无论是教育培训机构还是其他企业，其职员常常会出现不一样的状况，而不一样的状况和认识大家一般被叫做不一样的时间感，不同时间感的职员，有不一样的重压点、不一样的动机、不一样的行为方法和不一样的驱动原因。
假如可以明确区别出这三种时间导向的职员，有针对性的采取勉励手段、考核标准和管理方法，将会对职员工作营业额的提高起到事半功倍的成效。
校长怎么样管理三种不同状况的职员?
1 目前时间感的职员
目前时间感的职员，他们的价值观是活在当下。
对他们来讲，过去和以后都无关紧要，只有目前是实实在在的，所以要关注当下，准时享乐。这种人充满创造力，由于他们大多数的快乐源于由一个想法带出的各种可能。
领导说了什么，或者没怎么说，并非他们最关注的事情。
他们更关注我们的情绪感受，这可能让他们很难服从组织中的各种规章规范。当他们遭到规则约束时，非常或许会对规则挑三拣四，满腹牢骚，或者想方法逃避。
他们不愿角逐，也不愿去主动吸引别人的注意。 他们喜欢尝试新东西，不计后果地去历程所有，享受过程。他们喜欢付出就立刻得到回报，喜欢立刻享遭到他们应有些快乐。
因此不合适细水长流的项目。
针对目前时间感的职员：
最好使用以下管理方法：
目前时间感的职员习惯过度承诺，由于他们当时不想让其他人失望。所以当你给这种职员布置任务的时候，必须要将任务的完成期限、达成标准、没有完成的惩罚手段等内容书面化并且双方签字认同;
目前时间感的职员总是耐心不够，不可以坚持到底。所以不要给他们分配那些需要长期集中注意力的项目;假如有如此的项目，可以把项目分成几个时间节点，每一个里程碑完成之后，给他们一些反馈或者奖励;
目前时间感的职员一般比较直率，总是说话不经大脑冲口而出，因此常常会说错话。不需要跟他们计较，由于那些话只不过他们当时的感受和想法而已，换个场景或许他们的想法又变了。但在重大场所时，必须要准时提醒他们言多必失;
目前时间感的职员想法不少，而且天马行空，不能否认，他们的创造性非常强，所以热爱自由的他们最适合做广告设计、文案策划、写作剧本等种类的工作。开头脑风暴会议的时候，别忘了叫上这种职员;
目前时间感的职员，在工作中遇见问题的时候，倾向于忽略问题、否定问题、逃避痛苦，把问题搁置。因此，为了帮助他们更好的面对问题，可以规定他们按期提交工作中容易见到问题处置手册。譬如固定每周总结出一个工作中遇见的问题，详细描述问题的背景，有关的人和任务，当时采取的解决方法，与最后结果，并根据固定模版书面化，提交给上级领导。从而让他们直面问题并解决问题。
2 过去时间感的职员
过去时间感的职员在心理上觉得过去发生过什么样的事情，要比确实发生过什么样的事情更容易影响他们目前的想法和行为。
他们在企业中的每一种想法和他们所表现出来的每一种行为，都是由过去有关的事件引起的。
倘若他们过去是和老板一块打江山，从一无所有开始创业，历经千辛万苦之后终于做成了目前的事业，那他们就会一直以功臣自居;
倘若他们过去依赖商品的优势做成了不少买卖，拿到了不少订单，积累了不少顾客资源，即便目前公司已经转型，不可以仅靠商品一招鲜吃遍天了，他们依然会使用过去的方法销售商品;
他们坚信解决问题只有依赖过去那种正确的办法，假如他们遇见的问题是过去从未遇见过或者听到过的，他们就会有身陷困境、焦虑不安的感觉。
会议中，假如有人提出新的建议或者新的想法，他们立刻会指出新项目所面临的风险和威胁，由于他们过去有过类似的经验。
他们宁可重复枯燥无聊的常规工作，尽管体力感到疲惫，但熟知的工作总是让他们感到安全。
针对过去时间感的职员
建议采取以下管理方法：
过去时间感的职员是很看重细节的，他们擅长剖析，可以看到问题的所有方面，虽然有时过于专注细节会失去对全局观的把控，但当项目中遇见问题或出现瓶颈的时候，最好让过去时间感的职员来查找原因和剖析问题，他们未必可以提出解决方法，但总是可以发现问题的核心;
面对固执的过去时间感的职员，在发表你的建议前注意第一倾听他们的想法;假如你想表达源于己的看法，请尽可能使用逻辑的方法和过去的案例，而不是仅凭感觉来讲解你的想法。 只须符合逻辑，只须过去有有关成功/失败案例，过去时间感的职员就会接纳你的建议;
过去时间感的职员感觉平庸的工作贬低了我们的价值，当然，对平庸工作的判断标准因人而异，或许是修剪园林，或许是当人力资源经理。因此，给过去时间感的职员安排工作任务的时候，第一要知道他们过去实行过的有关任务，把这项新的任务与他们过去的历程紧密的联系起来，告诉他们，实行如此的任务是没风险的，鼓励他们，既然过去可以成功，目前也能做得更好;
过去时间感的职员喜欢明确的指示，明确的惩罚和权责分明的工作关系。他们是那种在面对界限和惩罚时，反而能表现更好的人。假如他们的想法和努力得到认同，他们就会表现出极高的创造性和合作性，特别是在他们的工作可以确保我们的安全时，他们就会忠心耿耿。
跟过去时间感的职员交流，用词应该注意精确，不可以模棱两可，而且说话要具备权威性，如此，你才会得到他们的尊重。另外，他们喜欢评价别人，而且总是一张嘴就是批判。 假如你是过去时间感职员的上司，你要告诉他们，虽然他们提出的不少建议是好的，但要把它们变成建设性的建议提出来，而不是用批判的方法提出来。
3 将来时间感的职员
将来时间感的职员是实用主义者，为了以后的某个目的，他们可以完全牺牲目前，可以忍辱负重。
这类的人做事有计划，有目的，期望通过好的工作表现而获得奖励。他们总是非常在乎资金、权利、名誉和地位。他们最喜欢的工作环境是目的明确、有挑战性任务和进步前途的地方。
他们是行动快于思维的人，总是是先举手，然后才想该问那些问题。他们对于冗长的理论不有兴趣，倡导从实践中学习。
他们不喜欢犹豫，短期利益对他们魅惑巨大。一旦任务和目的受阻，他们的怒火就会上升。对他们来讲，最重要的事情就是效率和省时。
针对将来时间感的职员
以下管理方法不失为一种好的选择：
设立与之一同的远大目的。从面试的时候开始，发现将来时间感的职员，就全部都别放过。问他们生活的梦想，十年的计划，五年的规划，一年的目的，与当下这个月要做些什么，要成长些什么，期待什么样的回报。这个谈话过程持续15分钟到30分钟，足以让两个人都热血沸腾。总之体现一个核心思想：公司这个平台可以帮你达成梦想! 批评的话用表彰和刺激的方法讲出。比如：你做得还很好，不过我想，以你的能力，绝不止做这么多，你肯定还能做得更好!如此的话说一句，顶得上一万句委婉的批评;
公开表彰，私下交流。在会上，在有第三人的场所，当着他认的面表彰和认同他，会令他印象极为深刻;而有外人的场所，无需直接给他建议，由于那会隐含他还不够出色的意思，假如要建议，私下交流;
将来时间感的职员一般不太注重细节，所以，最好把他们和那些看重细节的人分在一组实行项目，如此就形成了互补;
假如你期望改变他们对某件事的做法，直接向他们说出如此改变有哪些好处，不要旁敲侧击，直接告诉他们改变的结果和这件事情可以给他们带来的价值和成就，与目的无关的事，不要谈太多，这会让他们失去耐心。
